习近平总书记强调，要遵循科技创新规律和人才成长规律，以激发科技人才创新活力为目标，按照创新活动类型，构建以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系，引导人尽其才、才尽其用、用有所成。

　　科技人才评价“指挥棒”指向目标和成果，即要实现什么样的目标，做出什么样的成果，开展什么样的科研。必须破除定势，打破科技人才评价的惯性思维和经验做法。

　　目前科技人才评价呈现以下几种现象：

　　01

　　依据过往成就评价人才

　　论文、职称、奖项和学历既是对过往评价的结果，也是下一次评审的依据。以过往成果为主的评价逻辑，更加强调对过往成就定量评价，忽视了对人才潜力的定性评价，偏离了人才评价的初衷和本质，造成人才评价标签的光环加持效应，没有以发展的眼光来评价人才。

　　02

　　人才评价主体和用人主体分离

　　目前，普遍存在用人单位评价作用发挥不充分的问题。而且在对用人单位考核评价时，往往强调“标签”、人才数量。用人单位在引进、培育和使用人才时往往会逻辑递推，挑选帽子、奖项等“标签人才”。

　　03

　　人才评价与资源配置紧密挂钩

　　人才评价与人才项目审批、奖励使用、条件支撑、资源保障等相互影响，过度挂钩容易形成“赢者通吃”现象和“马太效应”。需要加快转变人才评价与物质利益、资源条件过度挂钩的恶性循环和逻辑悖论，减少评价不准、不当引起的负面消极问题。

　　04

　　奖惩性评价占主导地位

　　奖惩性评价并非不需要，而是要坚持发展的价值导向，解决问题的目标导向，提升效能的结果导向。不能简单地有了成果就奖励，没有成果便淘汰。允许十年不鸣，鼓励一鸣惊人，让真正做研究的人才有舞台、有平台、有项目，要将机会资源作为评价激励的一个重要方面。

　　对科技人才评价应突破定势。如，中国科学院昆明动物所、宁波材料技术与工程研究所，坚持长周期考核和稳定支持，发挥学科优势和重大科技创新平台优势，承担国家重大任务，通过优良的科研平台条件，营造创新的文化氛围，保障科研人员研究时间，解决科研人员后顾之忧，让科研人员潜心科研、安心科研。

　　北京生命科学研究所创新人才评价机制，不为引才而引才，按照岗位、项目和发展战略需求精准引才，建设梯次接续的人才队伍。

　　还有一些国家科研机构坚持人才评价与项目评价联动，坚持问题导向，看是不是解决了国家战略需求、是不是实现了组织目标、是不是解决了关键技术问题和重大科学难题，把科研实绩作为人才职称评审、项目和奖项申报、选拔任用的依据，作为人才评价的价值标准和导向。

　　他山之石，可以攻玉。英国对人才进行发展性评价，尊重人才主体地位，减轻人才负担。

　　1930年，美国率先将“同行评议”引入到科研项目经费的申请评估中。发挥同行评价的作用，关键是选好同行、精准评价。坚持定量与定性相结合，通过国际共同体“同行标准”来评价人才，保证人才评价的客观性和激发人才创新潜力。

　　同行评议还应兼顾人才成果和潜力，以及学术创新性、经济社会价值和战略贡献。基础研究不能强调其经济效应，工程技术人员不能唯其论文情况。非共识项目、战略导向下的定向研究不能以技术路线、短周期进行考核，还需稳定支持和构建宽松、允许失败的评价环境。

　　科技人才评价定势，对组织来说就是“管理惯性”，对评价主体来说就是“思维惯性”，破除定势才能发挥评价的导向性作用。评价应坚持发展成果、能力和潜力并重，唤醒科技人才参与评价、认同评价的主体意识，注重科技人才发展潜力。